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地方民族大学教师工作绩效分析

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作者:原作原创  来源:网络转载  发布时间:2015-09-22 16:46:00

   高校承载着国家政策的发展和社会的期待,其主体是教师。高校教师工作绩效决定其工作效率及质量,进而决定学校的教学和科研质量,最后将决定高校的整体建设及未来发展。因此高度重视并进行科学合理的教师工作绩效评价及管理,将是高校未来的管理工作重点,具有重要的理论和现实意义。地方民族大学大都处于比较偏远的地区,由于区位的劣势导致经济发展相对落后,资源相对匮乏,处于竞争劣势地位,对于人才的引进和留用存在较大的困难。地方民族大学教育内部的区域民族多元性与文化背景本属地有关,其教职工队伍中有部分当地人和部分当地少数民族,形成了多民族共同的校园文化,是我国地方民族教育文化背景复杂性的实践依据。作为当地的学府,在学习机会的供给方面发挥着重要的作用。但由于地域和经济的限制,对于人才的招纳和挽留方面也处于弱势地位。因此,对地方民族大学教师工作绩效进行研究评价,全面分析影响教师工作绩效的因素,发现其问题,为其他地方民族大学的发展提供经验借鉴。 
  一 文献综述及假设提出 
  国外一些学者在其自身研究中对工作绩效作出解释。例如,Stoma(1980)认为工作绩效是员工完成组织目标的情况,Borman&Motowidlo (1993)将工作绩效划分成关系绩效和任务绩效两个维度。Rotundo&Sackett(2002)提出工作绩效是个体员工对组织做出一定贡献的行为。国内学者如王雁飞(2002)等证实工作绩效的任务绩效、人际促进和工作奉献三个维度在我国的适用性。凌文轻等 (2004) 的研究工作认为绩效是组织的一种实现情况。从教师绩效内容来看包含易量化指标和内隐指标,情感、态度和价值观这些指标难以进行量化。很多地方在制定教师绩效考核制度时重视对教师学历、教龄、职称、工作量等的考核。尽管学术研究一直以来都注重绩效问题,但对其概念的界定是根据各自不同的研究切入点得出不同的结论。 
  构建高效教师绩效评价指标体系,进行教师绩效评价的关键是评价维度的确定。较早研究这方面的是西方发达国家,早在上世纪 80 年代,L·Darling & Hammond 等人研究出教师事业发展、人事决策、学校发展和学校地位判断四个高校教师绩效评价的相关标准,为之后绩效评价的研究做出了贡献。发达国家高校教师绩效评价的维度也由此发展开来,比如美国高校教师绩效评价采用教学、研究和服务这三个维度。相比之下,日本高校教师绩效评价因其评价主体一般是由校长、学校行政与教授或教师代表参加的审查委员会负责,在维度选择、标准设定及结果量化方面控制严格。这种评价体系的特点是评价体系更加全面客观,同时评价与任期制之间具有较强的关联性。目前,我国的高校教师绩效评价工作依然处于初期探索阶段,并没有形成完整、标准的体系。总的来看我国高校教师绩效评价在美国的教学、科研和社会服务的三维结构上发展开来,国内学者也从其他研究角度进行过分析。房国忠等(2006)认为构建高校教师绩效评价体系的基本维度为资质、教学、科研、管理这四个维度;马云献则指出在高校教师绩效的评价中应注重任务绩效和关系绩效;还有部分学者认为高校教师的工作绩效应当从德、勤、绩、能这四个方面来进行评价,这就需要将教师的“道德”纳入到绩效考核维度当中。 
  总的来看,以往的研究在内容和观点上大部分学者对工作绩效的研究集中在企业的员工上面,对于高校教师工作绩效的研究还很缺乏,尤其是偏远的地方民族大学几乎还没有涉及。因此,本研究针对适用于地方民族大学教师的工作绩效设计问卷,对工作绩效进行探索,并构建了模糊数学评价模型。 
  模型设计与假设。针对地方民族大学教师工作绩效,采用扩展的T型自我评价模式将横向他人比较评价与纵向自我评价相结合,并联合学生的评价展开教师工作绩效的三个维度(综合素质、教学和科研)七个可观测指标(品德素质、专业素质、教学数量、教学质量、出勤率、科研项目和科研成果)进行评价测量,如图1所示。 
  图1 地方民族大学教师工作绩效评价模式 
  二 实证分析 
  1 数据来源 
  本次调查主要采取电子邮寄问卷和现场填答问卷的方法,问卷对象为具有代表性的三个民族地区地方民族大学教师。其中共发放问卷300份,收回259份,问卷回收率为86.3%,剔除信息不完整或随意填答的无效问卷,最终保留有效问卷234份,有效问卷率为90.3%。问卷主要包括二个部分:第一部分是样本的人口学特征,包括性别、年龄、职称、学历、本校工作年限等 5个问题;第二部分根据工作特性、薪酬待遇、本土归属感、环境氛围、发展机遇五个变量设计了多个问题,采用李克特5分值量表形式。 
  2 样本表统计分析 
  (1)样本的人口学特征 
  从样本的人口学特征来看,性别特征为男性占59.6%,女性占40.4%;年龄特征为30岁以下占7%,31~40岁占21.8%,41~50岁占40.4%,50岁以上占30.8%;职称特征为教授占15.4%,副教授占30.8%,讲师占35.2%,助教占18.6%;学历特征为本科占25%,硕士研究生占53.8%,博士研究生占21.2%,调查中无博士后;在本校工作2年以内的占17.3%,3~5年占26.9%,6~8年占32.7%,8年以上占23.1%。 
  (2)样本数据的信度和效度分析 
  数据的信度分析也就是数据的可靠性分析,是指一组计量项目是否在衡量同一概念,是衡量数据质量的一个重要的指标。如表1所示: 
  表1   可靠性统计量 
  其中Cronbach's Alpha值大于0.7,即为高信度,低于 0.35 为低信度,而 0.5 是可以接受的最低信度水平。由上表所示,调查问卷所取得的数据为0.964,具有较好的信度。这3个潜变量的Cronbach's Alpha都在0.7以上,因此,可以认为各研究变量信度较高。 
  问卷的效度分析。效度是指测量工具能正确测量出所要测量问题的程度,效度越高,表明所使用的测量工具就越能够测出被测对象的特性。各指标的因子负荷值均大于0.5,说明调查问卷效度很好。

  3 教师工作绩效评价分析 
  (1)地方民族大学教师工作绩效现状 
  通过对问卷数据中地方民族大学教师工作绩效的描述性统计分析可知,受访教师工作绩效三个方面的综合素质、教学和科研的均值分别为4.1548、4.3125和2.6964,即地方民族大学教师教学水平最高,科研水平相对较弱。其中综合素质和教学的题项得分均值均大于4分,说明地方民族大学教师的教学水平和综合素质都比较优秀,其中均值最高的为 “我上课从不迟到或者旷课”,可以看出地方民族大学教师在出勤方面情况较好。而相对均值得分最低的科研方面的题项均低于3分。 “与其他教师相比我科研项目级别、经费处于领先”和 “与其他教师相比我的科研成果(理论性成果、应用性成果、专利)显著”的人较少,说明地方民族大学教师在科研方面还有待提高。 
  表2 工作绩效测量指标描述性统计量 
  (2)地方民族大学教师工作绩效评价模式 
  针对地方民族大学教师工作绩效,采用扩展的T型自我评价模式,将横向他人比较评价与纵向自我评价相结合,并联合学生的评价展开教师工作绩效的三个维度(综合素质、教学和科研)七个可观测指标(品德素质、专业素质、教学数量、教学质量、出勤率、科研项目和科研成果)进行评价测量,如图2所示。 
  图2   地方民族大学教师工作绩效评价模式 
  (3)以三个地区地方民族大学为例进行教师工作绩效评价分析 
  建立评价因素集合。建立三个地区地方民族大学教师工作绩效因素集 U,根据绩效评价关系结构模型,可以将因素分为两个层次,第一层次包含3个因子, 第二层次包含7个因子,且记为  U= {  U1=综合素质, U2=教学, U3=科研}。 
  其中 U1={  U11=品德素质, U12=专业素质}; 
  U2={  U21=教学数量, U22=教学质量, U23=出勤率}; 
  U3={  U31=科研项目, U32=科研成果}; 
  建立评价集。对三个地区地方民族大学教师工作绩效的评价采用评价集。 V= { v1(优秀) ,v2(良好) ,v3(一般) ,v4(不太好) ,v5(差) } 。 
  各因子模糊评价分析。三个地区地方民族大学教师工作绩效评价体系各因子模糊评分值见表3。 
  教师工作绩效受到多维要素影响,为综合考虑全部三个因素对工作绩效的影响,需要做模糊综合评价。建立模型后,要求每一层次内各因素对于上一层有关因素的相对重要性,即权重。其中Ui表示评价指标,Uij表示第i个评价指标的第j个因子指标,Wi表示第i个项目层指标的重要性权数,且 Wij表示第i个项目指标的第j个测评因子指标,对该项目指标的重要性权数,且 具体方法是逐对地进行两两比较判断,从而形成比较判断矩阵形式,然后层次单排序的权重根据下列公式求得:BW= λmax·W,式中B为判断矩阵, λmax为B的最大特征根;W为对应于λmax的正规化特征向量,W的分量即Wi是相应元素单层次排序的权重值。由于各因素的权重不等,则需做模糊运算。B 为一级评判准则的结论向量:B = A☉R式中,☉表示某种合成运算。 
  得出评判集如下: 
  根据Wi得出综合评判指标: 
  B=(0.32628,0.29783,0.24614,0.06597,0.06378) 
  将评价集赋值V = { v1(优秀)=5 ,v2(良好)=4 ,v3((一般)=3 , 
  v4((不太好)=2 ,v5((差) =1} 
  综上可见,三个地区地方民族大学教师工作绩效评价得分介于良好和一般之间,接近于良好等级。 
  三 结论与讨论 
  针对高校教师综合绩效评价问题,受访教师的工作绩效的三个方面——综合素质、教学和科研的均值分别为4.1548、4.3125和2.6964,即地方民族大学教师教学水平和综合素质水平较高,科研水平相对较弱。分析原因可能是由于学校的地理位置和当地经济发展的影响,地方民族大学的科研平台有限,教师没有太多机会接触相关项目。加上高学历高层次人才的流失,科研环境氛围不浓厚,从而导致地方民族大学教师科研水平相对较低。不过整体看来,根据高校教师综合素质、教学、科研等实际活动构建教师综合绩效评价指标体系,通过引入模糊教学评价模型,定性评价与定量评价相结合,对高校教师的综合绩效进行评价。利用模糊数学法可以得到精确的教师综合绩效评价值为3.75686,即近于良好等级。 
  从教师绩效内容来看,均包含了相应的指标要素,通常涉及到情感、态度和价值观,难以进行量化。很多地方在制定教师绩效考核制度时更多地侧重于对教师学历、教龄、职称、工作量等的考核,对教师的情感态度和价值观指标以及潜力指标重视不够,而后者往往是决定教师绩效的关键因素。因此,建议高校在评价教师绩效时要运用多种评价方法。比如教师结果绩效里的教学职责可以通过教师工作量、学生评价和上课表现等来考量,教师行为绩效里的综合素质可以通过教师学历、知识结构、道德表现来测量。其中绩效里的环境氛围,即师生关系、同事关系、教师与组织之间的关系,绩效里的师德表现以及发展机遇意识等则较之前者难以被科学、客观地评价。在高校教师评价中,需要体现不同专业和不同类型教师的特点,高校教师一般分为教学型、科研型和教学兼科研型。不同类型教师的评价指标该如何拟定,这也是应该思考的问题。另外,在设定好评价指标的同时,还需要处理好定量评价与定性评价之间的关系,这就需要将定性与定量评价相结合,应用多种评价方法,以便更准确和更全面地评价出教师的真实绩效。高校管理者应积极向员工公开绩效考评制度,在制定评估制度的过程中做到公开、透明,使教师对高校考评制度和考评指标体系具有知情权、监督权及建议权,鼓励员工参与考评制度设计和评估过程,通过协商共同制定工作目标、评价标准和行动方案,从而加强教师对公平感的认同。同时,要尽量量化考核指标,建立多元化价值评价体系,重视绩效的沟通与反馈,提高教师工作绩效。 
  参考文献 
  [1]房国忠.高校教师综合绩效评价系统设计[J].东北师大学报,2006(3):156-160. 
  [2]马云献. 高校组织气氛及其与教师工作绩效关系研究[D].河南大学,2005:1-43. 
  [3]姚启和.高等教育管理学[M].武汉:华中理工大学出版社,2000:23-57.


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