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民营中小企业绩效管理系统设计研究

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作者:原作原创  来源:网络转载  发布时间:2018-06-11 09:43:00

  [摘 要]随着社会经济的快速发展,民营中小企业之间的竞争越来越激烈,其竞争主要是人才竞争。由于企业的所有活动都要靠人完成,设计一种符合实际、可量化的和浅显易懂的绩效管理系统,可以充分利用好宝贵的人力资源,能将民营中小企业的个人绩效、团队绩效、部门绩效融入企业的整体绩效。因此,绩效管理系统设计已成为影响民营中小企业竞争成败的关键因素,而绩效管理是这一环节的关键因素。 
  [关键词]民营中小企业;绩效管理;系统设计;优化 
  doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.08.021 
  [中图分类号]F276.5;F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194(2018)08-00-02 
  随着民营中小企业队伍不断壮大及改革进程不断加快,具体的绩效管理系统设计还处于探索的阶段。本文以民营中小企业为例,对民营中小企业的绩效管理现状进行了分析,并总结出民营中小企业内部员工绩效管理存在的问题,并且尝试对民营中小企业绩效管理体系进行设计和优化。 
  1 相关理论概述 
  1.1 绩效的定义 
  绩效是指群体或个人在特定的时间内,在一定的资源、条件下所能取得的工作成效。绩效强调工作行为的可执行性和可衡量性,绩效能够反映群体或个人完成工作的出色程度。 
  1.2 绩效管理系统的定义 
  绩效管理系统是管理组织和员工绩效的系统,就如同为企业的各种管理系统搭建了一个管理平台。它是各种管理系统的纽带,通过该系统来验证各管理系统的运作效果。 
  2 民营中小企业绩效管理体系存在的问题 
  在民营中小企业改革的影响下,绩效管理体系取得了积极的反响,但与实际发展的需求和理想的绩效目标还有一定的差距。 
  2.1 员工缺乏绩效意识 
  本文对100位民营中小企业员工进行了问卷调查,结果如表1所示。在参与问卷调查的100位员工中,37%的员工表示一般或者并不重视绩效工作,只有15%的员工比较重视绩效工作,反映出民营中小企业员工在工作中缺乏绩效意识。民营中小企业员工绩效意识欠缺主要体现在以下两个方面。 
  第一,不关注企业绩效工作。很多员工认为是否开展绩效管理工作对自身的工作内容、职业发展、利益所得不会产生太大的影响。民营中小企业每年只有在年底发放年终奖时和年终评选优秀员工时才进行绩效考核,而且就年终奖金来看,考核的结果对于金额的影响较小。这种平均主义的做法会使绩效管理的激励作用丧失,使员工并不太关心自己的绩效成绩,更不关注绩效工作如何发展。 
  第二,不关注考核实施的过程。员工参与每年的两次绩效考核都是采用自上而下的打分形式,受到传统组织文化的影响,民营中小企业员工在打分中的“和谐观念”较强,导致分数差距小、干好干坏无差别,使得员工很少关心考核过程。 
  2.2 绩效管理的定位有偏差 
  绩效管理定位其实就是指考核要解决什么问题、考核工作最终要实现什么目标,如果出现了偏差,会导致考核结果没有实际意义。从图1可以看出,民营中小企业中63%的员工认为绩效管理的主要目的在于利益分配,民营中小企业长期以来只将考核作为发放年终奖金的依据的做法就是片面地使用考核、对考核的定位过于狭隘。员工只把绩效管理视为利益分配的工具,而并不考虑通过了解自己的绩效现状,做出相应的改善,最终提升自己的工作绩效。 
  2.3 缺乏科学系统的指标体系及评估标准 
  在民营中小企业现有的绩效指标中,绩效方面仅仅从经营指标去衡量,过于单一化,很多指标没有囊括进去,尤其是对很多工作来说不仅仅是经营的指标。从图2可可以看出,42%的被调查者认为现行绩效管理不够科学,仅有27%的人认为是科学的。民营中小企业对员工的定性指標的考核,几乎完全靠上级对员工平时工作表现的印象给分,考核标准不明确,难于把握,存在过多的主观操作空间。民营中小企业没有从战略的角度去理解绩效管理指标的科学性和可操作性,导致在考核指标上存在不同程度的偏差。 
  2.4 考核结果应用不当,无法运用到实践中 
  民营中小企业员工绩效管理与薪酬激励直接挂钩,根据员工的绩效考核结果确定相应的绩效工资,使绩效管理有一定的激励作用,但过分注重于将绩效考核结果作为工资发放的依据而忽略考核结果的应用。绩效管理过程只进行到绩效考核即告一段落,各式各样的报表及表格在花费了大量时间和精力填写完成后即被束之高阁,很少能够及时反馈给员工。从图3可以看出,28%的被访者表示绩效管理不能得到及时反馈,31%的被访者表示绩效管理对自身的工作效率没有影响。 
  3 民营中小企业绩效管理系统设计方向及内容 
  目前,民营中小企业绩效管理存在较多问题,需要进一步捋顺绩效管理改善的思路,构建一整套行之有效的绩效管理系统。 
  3.1 增强员工的绩效管理理念 
  民营中小企业要不断增强员工的绩效管理理念,为绩效管理工作顺利开展奠定思想基础。民营中小企业可以将多种宣传形式结合起来,如培训讲座、单位内刊、网站和动员大会等。员工对绩效管理的理念从认识到认同再到遵守,是一个长期的过程,通过被考核者在绩效管理的前期、中期和后期的表现,收集关于绩效管理过程的动态信息,能够提高员工推进绩效工作的积极性。同时,民营中小企业需要使绩效工作制度化,提高绩效管理的严谨性。 
  3.2 引进多元化的绩效管理方式 
  民营中小企业要想达到增强员工职业管理意识的最终目的,必须要增加考核维度,加入外界对象考核,并使用电子化的信息平台,采用计算机、手机等电子表的方式收集外界对象的反馈、投诉与建议。同时,民营中小企业要建立电子绩效管理机制,利用电子化的信息系统进行绩效管理管理,既可以解决传统人工操作方式带来的不便,又可以自动生产数据报表、进行数据结构及走势分析。因此,建立电子考核机制是民营中小企业提高绩效管理工作效率的有效手段,也是现代化绩效管理不可或缺的重要部分。 
  3.3 监控绩效管理实施过程 
  优化考核小组成员,培养专业性的评估人才。民营中小企业的绩效工作应加入管理岗员工,并组成委员会,可以通过短期外训、外聘专家学者或者参与行业内研讨会等形式帮助委会成员提升其专业性。同时,为绩效活动实施制定时间表,比如:在什么时候完成什么部门的评估,使绩效管理的整个过程变得有前瞻性,同时为绩效管理工作提供了制度保障和人员、工作衔接上的提前准备。此外,细化行动计划。在绩效实施的过程中需要注重对被考核者的工作活动、日常状态进行考察,并对其额外难题进行系统分析、做好记录,并且要形成良好的沟通氛围,引导被考核者的工作目标始终与企业的目标相统一。 
  3.4 制订绩效管理结果运用计划 
  民营中小企业还有必要制订绩效管理结果运用计划,对绩效管理的结果进行合理应用,比如:与绩效工资挂钩,与晋升、培训、聘用挂钩等。但更重要的在于指导员工进行工作行为改善和绩效改善,帮助员工分析接下来的工作中应把改善的中心放在哪里,帮助员工应用绩效管理的结果不断提升自我,从而提高员工对绩效管理的认同,以调动其继续推进绩效管理的积极性。 
  4 结 语 
  绩效管理是实施战略管理的重要工具,是企业是实现可持续发展的基础。本文顺应企业管理变革的要求,对民营中小企业绩效管理体系进行设计,通过实施员工绩效管理提升组织的管理绩效,在绩效管理的过程中加强沟通交流,不断提高组织绩效和组织核心能力,只有这样才能不断提升民营中小企业的市场竞争力。 
  主要参考文献 
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  [2]金敏力.事业单位绩效评估[M].北京:经济管理出版社,2013. 
  [3]高英.心理资本对知识型员工工作绩效影响的实证研究[D].沈阳:辽宁大学,2011. 
  [4]赵立达.人力资源的绩效考核[J].企业文化,2012(12).


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